半导体公司销售，如何0到1突破

近来，我经办了几个与半导体行业高级销售人才猎聘的重要案子。这些企业产品已经成功完成了从0到1的创新阶段，现在正面临着销售0到1的突破挑战。半导体企业的销售突破与产品突破一样困难。

半导体行业的销售挑战

半导体，作为一个技术驱动型的2B行业，销售并不容易。以下三个主要因素正阻碍着新公司的销售推广：

1. 外国产品的竞争优势：成熟的外国产品在市场上占据主导地位，而切换产品方案的成本相对较高。

2. 新公司的劣势：新公司的品牌和商誉相对较低，因此，销售实现起来非常困难。

3. 国产替代问题：国产替代产品在质量和丰富度方面未必具有竞争优势。

销售团队的搭建

在寻找适合我们技术驱动型行业的销售人员时，我们必须非常明确和审慎。有三类人员是我们不能考虑的：

1. 单纯从事商务的人员：这个行业依赖于技术，销售人员必须具备一定的技术理解能力。即使是其他行业的顶级销售人员，如果没有技术背景，也很难迎头赶上。

2. 职场新人：企业使用新人，是一种能力，一个企业必须具备稳定的商誉和成熟完整的作业流程，才能培养新人成长为熟手。早期的半导体企业都没有使用新人的能力。

3. 薪资低的销售人员：一个不敢开口要求合理薪酬的人，可能缺乏自信和说服力。如果他连自己都无法以合适的价格推销，我们怎么能期望他成功推销一项新产品呢？

**顶级销售人才的重要性**：只有那些技术背景强、社会信誉高的顶级销售才能完成这样破冰的任务。这些人清楚自己的收入是客户给的，所以他们专注于长期经营、不轻易跳槽。他们的年薪动辄可达两三百万，所以吸引他们并非易事。

高端人才挖掘策略

1. 准备工作：深入了解目标人才

Mapping目标对象：精确确定想要吸引的人才，并全面了解其在公司的地位、职责、成就等。

了解家庭背景：掌握人才的家庭情况，以便更好地理解其需求和期望。

找到痛点：通过深入分析，找到人才可能的职业痛点，为后续的接触和谈判提供方向。

2. 接近阶段：建立信任与兴趣

约访喝茶：通过非正式的社交场合，如共同享用茶点，与目标人才建立友谊。

高层亲自出马：例如公司董事长亲自介入，展示公司对人才的重视，董事长对行业的洞见的谈话引发对方的兴趣。

3. 进攻阶段：果断出击

提出有吸引力的报酬方案：在了解到人才的年薪等待遇后，给出有诚意的条件，如比如你去年年薪多少？两百万，好，到我这儿，这个是底薪，并且多劳多得。我们公司的产品可能没有那么成熟，你肯来，就是帮我，可能会影响你短期的收入，这个成本应该由我来付。当然我相信在我们的平台上，你的空间更大。

展示自信与决断：老板的坚定态度反映了对自身技术和公司的自信，有助于增强人才的信任感。

一步到位的报价：避免多轮的谈判和加价，直接给出最佳报价，以展示公司的决断和诚意。我们曾经有一个高级别的候选人，和企业的业务非常匹配，企业开了一个168万的年薪，这个略低于他的预期。后来他接到了一个186万的offer，我们一轮一轮的谈，一轮一轮的加薪，最后我们开了一个199万的offer。可是，对方没有接offer，错失了人选。我们后来复盘，如果当时第一轮直接出到85万，他就不用去其他地方面试了，会直接接我们的offer的。